Sanne zit tegenover mij omdat ze graag een nieuwe baan wil zoeken, want ze wordt niet meer gelukkig van haar baan. Ze gaat al maanden niet meer fluitend naar haar werk. Haar werk doet ze met twee vingers in haar neus en ze mist de uitdaging waar ze zo behoefte aan heeft. Maar dit is niet de belangrijkste reden voor haar om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Nee... Waar ze nog veel meer problemen mee heeft, is dat de organisatiecultuur in de afgelopen jaren erg is veranderd en niet meer bij haar past. Keer op keer loopt ze daar tegenaan.
Past de organisatiecultuur van de organisatie waar jij werkt wel bij jou?
Waarom is een passende organisatiecultuur is zo belangrijk?
Veel te vaak wordt tijdens het solliciteren het het belang een passende organisatiecultuur erg onderschat. Er wordt vooral aandacht besteed aan de inhoud van het takenpakket en de arbeidsvoorwaarden. Terwijl het terecht één van de belangrijkste criteria is voor plezier in je werk. Want alleen wanneer de cultuur van de organisatie waar je werkt echt bij jou past, kun jij goed gedijen in een baan.
De definitie van organisatiecultuur
Is de gemeenschappelijke verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van een organisatie; de 'sociale lijm' die de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt.
Er zijn vier typen organisatieculturen te onderscheiden: de mensgerichte cultuur, de resultaatgerichte cultuur, de innovatiegerichte cultuur en de beheersgerichte cultuur.
1. Mensgerichte organisatiecultuur
In een mensgerichte organisatiecultuur staat de mens centraal en wordt ook wel familiecultuur genoemd. Een mensgerichte organisatie richt zich op goede interne verhoudingen, zorg en aandacht voor alle medewerkers. Daarom besteedt men veel aandacht aan de ontwikkeling van medewerkers, participatie, samenwerking, openheid en ethisch verantwoord handelen. De communicatie in een mensgerichte organisatie is meestal mondeling, informeel en alleen wanneer het nodig is. Altijd staat de betrokkenheid van de individuele werknemer bij haar werk en de organisatie centraal, niet de regels en procedures.
2. Resultaatgerichte organisatiecultuur
In een resultaatgerichte organisatiecultuur staat het eindresultaat centraal en wordt ook wel marktgeoriënteerd genoemd. Kernbegrippen zijn: productiviteit, rendement, ondernemerschap, flexibiliteit, besluitvaardigheid, slagvaardigheid, no-nonsense, lef, prestatie, scoren en maximale winst. Daarom zijn de leidinggevenden veeleisend en is er meestal sprake van onderlinge concurrentie. Meestal wordt er gewerkt met targets. De medewerkers worden verantwoordelijk gehouden voor het al dan niet halen van vooraf vastgestelde doelen. De beloning is vaak gedeeltelijk gekoppeld aan behaalde resultaten door de medewerker.
3. Beheersgericht organisatiecultuur
In een beheersgerichte organisaties staan de regels en procedures centraal en worden ook wel hiërarchisch genoemd. De leidinggeven coördineren en bepalen de spelregels. Een beheersgerichte organisatie richt zich op zorg voor goede verhoudingen onderling in combinatie met stabiliteit, voorspelbaarheid en beheersbaarheid. Daarom overleggen en vergaderen ze veel. Kernbegrippen zijn: formele regels en beleidsstukken, uniformiteit, efficiëntie, interne focus, vaste procedures en controle.
4. innovatiegerichte organisatiecultuur
In een innovatiegerichte organisatiecultuur staan nieuwe producten of diensten ontwikkelen centraal en wordt ook wel adhocratiecultuur of ontwikkelingscultuur genoemd. Een innovatieve organisatie kenmerkt zich door: vernieuwing, flexibiliteit, individualiteit, creativiteit, experimenteren, voorbereiden op de toekomst, risico’s nemen en groei. De medewerkers worden gestimuleerd om creatief en flexibel te zijn. Vaak is de communicatie binnen de organisatie informeel en de medewerkers krijgen de vrijheid en ruimte om zichzelf te ontwikkelen.
In elke organisatie zijn alle vier de culturen aanwezig, maar meestal is er een cultuur dominant aanwezig.
Het is belangrijk voor jezelf om vast te stellen binnen welk organisatiecultuurtype jij het best tot je recht komt en welk type jij absoluut moet vermijden. Houd hier rekening mee wanneer je solliciteert naar een (nieuwe) baan. Zo voorkom je dat je op een plek terecht komt die niet bij jou past. Scheelt je een hoop stress en ellende.
Maar hoe kom ik erachter of de organisatiecultuur van het bedrijf waar ik solliciteer wel bij mij past?
Bekijk hun website met een kritische blik. Maar vraag ook een jaarverslag op en onderzoek of het bedrijf actief is op social media. Zo ja, bezoek de pagina’s en lees de berichten. Let hierbij ook op de toon, vorm en uitstraling. Maar ga ook na of binnen jouw netwerk iemand bij het bedrijf werkt of iemand kent die er werkt. Ga het gesprek aan met deze persoon. Stel je vragen en probeer te ontdekken of de heersende organisatiecultuur bij jou past.
Belangrijk! Ga tijdens het sollicitatiegesprek na of de organisatiecultuur bij je past. Hoe wordt je ontvangen, hoe is de sfeer tijdens het gesprek, hoe gaat men met elkaar om, et cetera. Observeer en stel vragen.
De volgende vragen kun je stellen
- 1Hoe gaan de collega's met elkaar om?
- 2Is er ruimte voor een eigen inbreng, om met nieuwe ideeën te komen?
- 3Hoe verloopt het besluitvormingsproces binnen dit bedrijf?
- 4Wordt er gewerkt met targets?
- 5Wordt er veel vergaderd?