fbpx

Een leuke baan en toch niet gelukkig

organisatiecultuur

In mijn praktijk ontmoet ik regelmatig vrouwen die een leuke baan hebben, maar toch niet fluitend naar hun werk gaan en weinig plezier in hun werk ervaren. Op zondagavond krijgen ze last van buikpijn omdat ze maandag weer naar hun werk moeten. Vaak slapen ze slecht omdat ze urenlang liggen te piekeren over hun werk. Ze voelen zich vaak moe en zitten niet echt lekker in hun vel. 

Het probleem is: het werk vinden ze leuk, maar de cultuur van afdeling, organisatie of leidinggevende past niet bij hen. Herkenbaar? 

passende organisatiecultuur is zo belangrijk

Veel te vaak wordt tijdens het solliciteren het het belang een passende organisatiecultuur erg onderschat. Er wordt vooral aandacht besteed aan de inhoud van het takenpakket en de arbeidsvoorwaarden. Terwijl het terecht één van de belangrijkste criteria is voor plezier in je werk. Want alleen wanneer de cultuur van de organisatie waar je werkt echt bij jou past, kun jij goed gedijen in een baan.

Past de organisatiecultuur van de organisatie waar jij werkt wel bij jou?

de definitie van organisatiecultuur

Is de gemeenschappelijke verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van een organisatie; de 'sociale lijm' die de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt. 

Er zijn vier typen organisatieculturen te onderscheiden: de mensgerichte cultuur, de resultaatgerichte cultuur, de innovatiegerichte cultuur en de beheersgerichte cultuur.

1. Mensgerichte organisatiecultuur

In een mensgerichte organisatiecultuur staat de mens centraal en wordt ook wel familiecultuur genoemd. Een mensgerichte organisatie richt zich op goede interne verhoudingen, zorg en aandacht voor alle medewerkers. Daarom besteedt men veel aandacht aan de ontwikkeling van medewerkers, participatie, samenwerking, openheid en ethisch verantwoord handelen. De communicatie in een mensgerichte organisatie is meestal mondeling, informeel en alleen wanneer het nodig is. Altijd staat de betrokkenheid van de individuele werknemer bij haar werk en de organisatie centraal, niet de regels en procedures. 

2. Resultaatgerichte organisatiecultuur

In een resultaatgerichte organisatiecultuur staat het eindresultaat centraal en wordt ook wel marktgeoriënteerd genoemd. Kernbegrippen zijn: productiviteit, rendement, ondernemerschap, flexibiliteit, besluitvaardigheid, slagvaardigheid, no-nonsense, lef, prestatie, scoren en maximale winst. Daarom zijn de leidinggevenden veeleisend en is er meestal sprake van onderlinge concurrentie. Meestal wordt er gewerkt met targets. De medewerkers worden verantwoordelijk gehouden voor het al dan niet halen van vooraf vastgestelde doelen. De beloning is vaak gedeeltelijk gekoppeld aan behaalde resultaten door de medewerker.

3. Beheersgericht organisatiecultuur

In een beheersgerichte organisaties staan de regels en procedures centraal en worden ook wel hiërarchisch genoemd. De leidinggeven coördineren en bepalen de spelregels. Een beheersgerichte organisatie richt zich op zorg voor goede verhoudingen onderling in combinatie met stabiliteit, voorspelbaarheid en beheersbaarheid. Daarom overleggen en vergaderen ze veel. Kernbegrippen zijn: formele regels en beleidsstukken, uniformiteit, efficiëntie, interne focus, vaste procedures en controle.

4. innovatiegerichte organisatiecultuur

In een innovatiegerichte organisatiecultuur staan nieuwe producten of diensten ontwikkelen centraal en wordt ook wel adhocratiecultuur of ontwikkelingscultuur genoemd. Een innovatieve organisatie kenmerkt zich door: vernieuwing, flexibiliteit, individualiteit, creativiteit, experimenteren, voorbereiden op de toekomst, risico’s nemen en groei. De medewerkers worden gestimuleerd om creatief en flexibel te zijn. Vaak is de communicatie binnen de organisatie  informeel en de medewerkers krijgen de vrijheid en ruimte om zichzelf te ontwikkelen.

In elke organisatie zijn alle vier de culturen aanwezig, maar meestal is er een cultuur dominant aanwezig.

Geen enkel cultuurtype is slecht, het gaat erom welke cultuurtype het best bij jou past en welke absoluut niet?

Het is belangrijk voor jezelf om vast te stellen binnen welk organisatiecultuurtype jij het best tot je recht komt en welk type jij absoluut moet vermijden. Houd hier rekening mee wanneer je solliciteert naar een (nieuwe) baan. Zo voorkom je dat je op een plek terecht komt die niet bij jou past. Scheelt je een hoop stress en ellende.

maar hoe kom ik erachter of de organisatiecultuur van het bedrijf waar ik solliciteer wel bij mij past?

Bekijk hun website met een kritische blik. Maar vraag ook een jaarverslag op en onderzoek of het bedrijf actief is op social media. Zo ja, bezoek de pagina’s en lees de berichten. Let hierbij ook op de toon, vorm en uitstraling. Maar ga ook na of binnen jouw netwerk iemand bij het bedrijf werkt of iemand kent die er werkt. Ga het gesprek aan met deze persoon. Stel je vragen en probeer te ontdekken of de heersende organisatiecultuur bij jou past.


Belangrijk! Ga tijdens het sollicitatiegesprek na of de organisatiecultuur bij je past. Hoe wordt je ontvangen, hoe is de sfeer tijdens het gesprek, hoe gaat men met elkaar om, et cetera.  Observeer en stel vragen. 


Deze vragen kun je stellen:


  • Hoe gaan de collega's met elkaar om?
  • Is er ruimte voor een eigen inbreng, om met nieuwe ideeën te komen?
  • Wordt er gewerkt met targets?
  • Hoe verloopt het besluitvormingsproces binnen dit bedrijf?
  • Wordt er veel vergaderd? 


Leave a Comment: